Merkmale guter Führung: Wider dem Misstrauen
oder: Wie man zu einer Vertrauenskultur kommt
Als sich die Arbeit 2020 plötzlich von heute auf morgen in die eigenen vier Wände verlagerte, kam es wieder: das Misstrauen. Was tun die da Zuhause? Sinkt die effektive Arbeitszeit? Wird die Qualität geringer, weil die Ablenkungen zu zahlreich sind? Nutzen meine Mitarbeiter home-office nicht nur, um die Krawatte abzulegen, sondern ganz in den Chill-Modus zu verfallen? Kaum etwas davon wurde empirisch belegt.
Die Folge: Je weniger beteiligten Personen und Gruppierungen einander trauen, desto ausgeprägter ist bei ihnen allen die Tendenz, im Zweifelsfall “Nein” zu sagen, und desto höher ist der Absicherungsaufwand, den jede(r) einzelne betreibt. Misstrauen ist damit ein Quell immenser Reibungsverluste; es schwächt die Handlungsfähigkeit der Menschen und letztlich die von Organisationen.
Wie aber lernt man Vertrauen?
Erster Schritt: Die Mitarbeitenden kennen lernen. Die Führungskraft zeigt Präsenz, spricht mit den Mitmenschen – und nicht nur über Berufliches, sondern sie zeigt Interesse an der Person, an den Lebensumständen und Vorlieben. Auch ein Gespräch über den Tatort von gestern Abend kann Menschen näherbringen. Aber Achtung: Neurologische Untersuchungen belegen, dass Begegnungen unter 12 Sekunden rückblickend vergessen werden.
Zweiter Schritt: Empathie entwickeln. Ideal wäre es, die Führungskraft ist von Haus aus empathisch. Aber man sich auch gewisse Verhaltensweisen antrainieren. Empathie heißt nicht, wie fälschlicherweise oft synonym verwendet, Mitgefühl. Es ist demgegenüber der Versuch, zu verstehen, was den Mitarbeitenden bewegt. Wie ihn Lebensumstände in die Zwickmühle bringen, wie in Schicksalsschläge verändern. Ein indianisches Sprichwort formuliert es: „Versuche, in den Mokassins des Anderen zu gehen.“
Dritter Schritt: Achtsam mit Menschen umgehen. Verantwortung für die Mitarbeitenden heißt auch, in ihnen nicht (nur) die Ressourcen für eine erfolgreiche Bilanz zu sehen. Strenge Leistungskontrollen, ständige Produktivität als Zielvorgabe und der Druck zu enger Zeitfenster führen zu Verschleiß. Wenn dagegen die Führungskraft als jemand gesehen wird, der zwar fordert, aber auch die Grenzen zur Überforderung kennt, der Potenziale wirksam erkennt und sie fördert, dann wird ihm auch Vertrauen entgegengebracht.
Ernst Fischer
